新员工三个月内离职，多出在三个没做的地方：第一个月没有过关目标、师带徒没有机制、第三个月看不到收入变化。三件事都不花钱，难的只是花心思。
上一篇说美容院招人难，这一篇说招到人之后的另一半难题：人来了，干满两三个月就走了。台州的美容院老板大多经历过这个循环——招聘的时候很满意，上手也快，突然某一天就提了离职。留不住人，问题很少出在某一件大事上，往往出在三个没做的地方。
新员工离职高峰是入职后第一个月和第三个月。第一个月走的人，多半是因为没有目标感：每天跟着老员工打杂，学什么、学到什么程度算过关，没人说得清。
做法其实很简单：把第一个月拆成四周，每周有一个明确的过关项。第一周记住产品和服务流程，第二周独立完成接待，第三周上手基础护理，第四周做一次完整的客户回访。每周过一关，人有「我在往前走」的感觉。没有这些关卡，一个月过去她会觉得自己什么都没学到，走是迟早的。
很多老板对新员工说的唯一一句话是「跟着她学」。跟谁、学什么、师傅带她有没有额外的收益，全没安排。师傅应付了事，新员工学得慢，最后两头都有怨气。
台州的同行里做得好的店，师带徒是排出来的：谁当师傅、带三个月、师傅的奖金和新员工的过关进度挂钩。师傅有动力教，徒弟有台阶爬，这个机制比口头强调「多带带新人」有用得多。
第三个月走的人，原因多半是收入：底薪撑着头两个月，第三个月发现提成上不来，对这个行业的前景就动摇了。美容院的手艺人，收入的成长路径要提前讲清楚——第几个月预期拿到多少，靠什么拿到（手艺过关、客源稳定还是项目提成），讲得越具体，人越稳。
有的店在第三个月安排一次正式谈话：这三个月学到了什么、下三个月的目标是什么、收入预期怎么变。一次谈话花不了半小时，但能把很多人的去留拐点拉回来。
员工提离职的那次谈话，多数老板用来挽留，其实更应该用来问原因。工资、带教、排班、和同事的关系，让要走的人把真实原因讲出来。台州的同行有人做过统计，员工口中的离职原因和店长猜的，往往不是同一件。每一次离职谈话收集到的信息，都是下一个人留下来概率的变量。
招人难和留不住人，看起来是两件事，根子上是一件事：这家店有没有让人「越干越好」的路径。路径清楚的店，招人的时候能把这条路讲出来，来的人心里有底，走得也少。路径含糊的店，招聘话术再好，人来了三个月就现出原形。
台州美业这十年，从业者换了两三代人，年轻一代对「成长看得见」的要求比工资更高。把第一个月拆出四周的关卡、把师傅的责任和收益绑起来、把收入的成长路径讲到具体数字——这三件事都不花钱，难的只是舍得花心思。